Wet Werk en Zekerheid. Begrijpt u het nog? « LegalWise

Wet Werk en Zekerheid. Begrijpt u het nog?

Door Christophe van Uden | categorieën Arbeidsrecht


Geplaatst op 27 augustus 2015 om 06:44


In de afgelopen maanden is er veel veranderd in het kader van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Vooral de regels met betrekking tot tijdelijk personeel en ontslag vragen om zakelijke alertheid. Wellicht dat deze checklist met 5 punten u behoed voor verkeerde beslissingen en vervelende gevolgen.

1. Verlengen van arbeidscontracten

Vanaf 1 juli j.l. mag u een werknemer maximaal 3 opeenvolgende arbeidscontracten geven, voor een maximum periode van 2 jaar. Voorheen was de maximum periode 3 jaar. Een contract dat binnen 6 maanden na afloop van het vorige contract wordt gegeven, wordt door de wet beschouwd als opeenvolgend. Tot dan toe was deze periode 3 maanden.

2. Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding heet voortaan transitievergoeding. Tenminste voor medewerkers die langer dan twee jaar in dienst zijn geweest. De hoogte van de vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Boven een dienstverband van 10 jaar wordt de vergoeding een ½ maandsalaris per gewerkt jaar. Wanneer u meer dan 25 medewerkers in dienst heeft en de ontslagen medewerker ouder dan 50 jaar is, bedraagt de transitievergoeding een heel maandsalaris per gewerkt jaar. Met een maximum van 75.000 euro (of 1 jaarsalaris, wanneer dit hoger is).

3. Concurrentiebeding

Het is over met het concurrentiebeding. Tenminste wanneer er sprake is van een tijdelijk contract. Natuurlijk zijn er altijd uitzonderingen wanneer erg grote bedrijfsbelangen op het spel staan. Maar voor het laatste punt dient u goed te kunnen onderbouwen wat dat dan precies is.Tip van ons! Wanneer u wilt voorkomen dat ook tijdelijke medewerkers met gevoelige informatie aan de haal kunnen gaan, is het verstandig om een juridisch sluitende arbeidsovereenkomst op te stellen.

4. Proeftijd

Wanneer een arbeidscontract korter is dan 6 maanden, mag u geen proeftijd opnemen. Bij arbeidscontracten tussen 6 maanden en twee jaar betreft de proeftijd maximaal 1 maand. Er zijn CAO uitzonderingen waarbij dan een proeftijd van maximaal 2 maanden geldt. Dus, wilt u toch een proeftijd en een beperkt contract? Laat het arbeidscontract dan 7 maanden duren bijvoorbeeld.

5. Opzeggen van arbeidscontract

Wanneer u als werkgever een tijdelijk contract niet wilt verlengen, dan dient u dit minstens 1 maand van tevoren te vertellen. Bent u te laat? Dan betaalt u een boete. 1 week te laat? 1 weeksalaris als boete. Het maximale boetebedrag is overigens 1 maandsalaris. Overigens geldt deze boete ook wanneer u het contract wel wilt verlengen. Ook moet u in dat geval aangeven onder welke voorwaarden u de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.

Vanzelfsprekend nodigen wij u uit contact op te nemen met één van onze advocaten om uw arbeidsrechtelijke positie te checken via info@beksadvocaten.nl


"Christophe van Uden is een ervaren advocaat op het gebied van contracten en verbintenissen."

Christophe van Uden

Advocaat